La principale des choses,voir même la première qu'il faut savoir au sujet du contrat à durée déterminée (CDD), c'est que sa conclusion n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise. Mais également temporaire et seulement dans les cas qui sont énumérés et déterminés par la loi. E qui signifie qu'il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit entre les deux parties qui sont intéressées à savoir l'employeur et l'employé ! Cela reste tout à fait logique mais il est important de le préciser en premier lieu, avant d'aller plus profondément dans les détails de ce que représente ces obligations et conditions.
Etant donné qu'on parle ici de Durée Déterminée, il est également logique que, quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat adopté par les parties, ne peut avoir ni pour effet et ni pour objet, de pourvoir proposer à l'employé, un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qui va l'embaucher. Mais il est également important de savoir que, conclu en dehors du cadre légal, il peut-être tout à fait considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Au sujet du taux de contribution patronale
En ce qui concerne les CDD qui prennent effet à compter du 1er juillet 2013 et ce, qu'elle que soit la date de leur signature, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est alors majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Il convient alors de se reporter aux informations figurant sur le site de l’Urssaf ou sur celui de l’Unédic pour connaître le détail des dispositions applicables comme le taux de la majoration, employeurs et CDD concernés où pour dénicher quelques informations et précisions sur l’exonération temporaire des contributions patronales d’assurance chômage en cas d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans par exemple.
La base de l’embauche sous contrat à durée déterminée
Dans quels cas allez-vous pouvoir embaucher sou vous faire embaucher sous contrat à durée déterminée est une question qui a tout naturellement sa réponse bien définie !
Nous allons détailler ci-dessous les principales conditions dans lesquelles la formulation de ce type de contrat va alors être tout à fait possible !
Dans le cas du besoin d'un remplacement d’un salarié absent
C'est une des conditions qui est souvent employée dans les entreprises qui ont besoind e faire du rendement. Un nouveau salarié embauché en contrat à durée déterminée peut tout à fait remplacer un salarié absent de l’entreprise, et ce quel que soit le motif de l’absence. Que ce soit de l'ordre médical avec la maladie, ou pour des congés, chaque salarié absent peut-être remplacé temporairement.
Attention cependant, une exception vous empêche de pouvoir remplacer un salarié absent : en cas de grève, i lest alors illégal et impossible de remplacer ce salarié absent !
C'est pour cette raison que, pour ce cas précis et comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012, un contrat à durée déterminée ne peut absolument pas être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés qui se seraient mis en grève au sein de l'entreprise.
Le CDD peut tout à fait permettre d'autres remplacements types
Il peut être conclu et signé pour effectuer de toute urgence le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole ou d’une aide familiale. Ce sont des postes qui demandent une présence indispensable pour le bien-être de la personne ou le bon équilibre d'une équipe au sein de l'entreprise. Ils peuvent donc être effectué pour le remplacement d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
Mais il existe également de nombreux autres cas de remplacements possible comme celui d'un chef d’entreprise artisanale,industrielle ou commerciale.
Evidement, on ne passe pas au travers de la possibilité certaine de pouvoir proposer un CDD pour pouvoir remplacer une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel. Tout comme pour un associé non salarié d’une société civile de moyens, civile professionnelle, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant n'importe quelle profession libérale.
Pour finir, il faut savoir qu'un CDD peut tout à fait être signé pour remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel pour des raisons diverses ou des alléas de la vie comme le congé parental d’éducation, la demande de passage en temps partiel pour la création ou la reprise d'une entreprise etc.
Mais attention cependant, car le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou encore d’un échange écrit entre le salarié et son employeur.
Quels sont les délais d' attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ?
Un salarié ayant signé un nouveau contrat à durée déterminée peut remplacer immédiatement un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise. De même qu'il peut tout aussi bien prendre la place d'un employé ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée
Par contre, pour les postes concernés par ce licenciement, un CDD ne peut être conclu pour ce motif, dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois.
Le CDD compatible avec les Travaux saisonniers
C'est très fréquent et souvent sollicité par les employeurs en France.
Le recours au CDD est en possible dès lors qu'il s'agisse de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise qui demande des interventions à date à peu près fixe et en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Un peu comme pour les clubs de vacances, les campings etc.
Le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme sont donc particulièrement concernés par ce type d'embauches et de demandes même si le contrat à durée indéterminée demeure la règle dans ces secteurs d’activité qui ne les respectent pas toujours.
Mais ces activités ont la particularité de proposer des clauses de renouvellement. En effet,
le contrat d'origine peut tout à fait comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
En ce qui concerne le recrutement d’ingénieurs ou de cadres
Un contrat de travail à durée déterminée peut tout à fait être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres. Cela doit respecter certaines conditions liées au sens des conventions collectives et en vue de la réalisation d’un objet défini lorsque l'entreprise prévoit un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise définit.
Ce dispositif spécifique appellé également (« CDD à objet défini ») qui a été mis en place à titre expérimental par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, a tout simpelment été pérennisé par la loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014. Cette loi est en vigueur depuis le 22 décembre 2014 et se retrouve sauf précisions contraires,soumis à des dispositions bien précises
En ce qui concerne les Contrats à durée déterminée dits « d’usage »
Certains emplois ayant une nature temporaire, on pour impossibilité de ne pas pouvoir proposer l'embauche sous contrat à durée indéterminée. Ces secteurs d’activité concernés sont biens définis par un décret ou par la voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail que nous vous invitons à consulter si un doute persiste de votre côté
En ce qui concerne les cas particuliers
Les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée.
De même que ceux qui demande une organisation de mesures de sauvetage ou des réparer de matériel, d' installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.
Dans ce domaine, il est important de préciser par contre, que sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est strictement interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux comme l' exposition à certains agents nocifs. Une liste est également proposée par l’article D. 4154-1 du Code du travail.
Dans les cas particuliers ont peut également trouver celui des travaux de vendanges, pour lesquels des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus sous les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime.
En ce qui concerne le cadre de la politique de l'emploi
Les nouvelles embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée. Il se trouvera alors que ces contrats répondront obligatoirement sur certains points et règles particulières tels que la possibilité de suspension, la rupture anticipée à l’initiative du salarié ou encore le renouvellement.
C'est le cas, par exemple, des les contrats de professionnalisation et le fameux contrat unique d’insertion. Il est intéressant de savoir qu' il en est de même quand l’employeur s’engage sous certaines conditions quand même, à assurer un complément de formation professionnelle à certains de ses salariés. On peut tout à fait citer en exemple le cas fréquent des élèves d’établissement d’enseignement qui effectuent des stages prévus dans un cycle d’études et ayant l'objectif d’obtenir un diplôme ou encore une spécialisation.
Mais nous le rappelons ici, ces contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent à des règles particulières pour la plupart d'entre eux !
Les seniors ont également droit au CDD !
C’est dans le cadre de la politique de l’emploi, dont nous évoquions quelques lignes ci-dessus, que peuvent être conclus les CDD dits« senior ».
Depuis plusieurs années déjà, le gouvernement Français tente de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés. Ceci afin de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Pour cette raison, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans.
Mais il faudra que cette personne soit inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou qu'elle bénéficie d’une convention de reclassement personnalisé.
Attention cependant à bien respecter les conditions principales qui sont de proposer un CDD d’une durée maximale de 18 mois. Il peut cependant être ensuite renouvelé une fois pour une durée déterminée. Mais cette durée ajoutée à la durée du contrat initial ne peut cependant pas excéder 36 mois.
Au final, quelle est la durée légale du CDD ?
C'est une question assez récurrente dans le domaine de l'emploi et du côté de ceux qui recherchent un travail. La réponse est toute simple et suit une certaine logique.
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée qui est précisée au départ dans le contrat.Il prend donc fin à la date fixée. Mais il s'arrête également lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu. Par exemple en cas de retour du salarié remplacé ou de la fin de la saison d'embauche. La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée de 36 mois (pour Le CDD à objet défini)
Le contrat de travail à durée déterminée est tout simplement renouvelable deux fois pour une durée déterminée. On notera que la possibilité de renouveler les CDD deux fois, au lieu d’une seule précédemment, résulte de la loi du 17 août 2015 citée en référence et s’applique également aux contrats en cours à la date d’entrée en vigueur de cette loi. Mais les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, il va de soi.
Au sujet du délai à respecter entre deux CDD
Malheureusement, toute bonne chose à une fin et lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée se termine, il n’est pas possible de ré-embaucher sur le même poste de travail, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, la personne avant l’expiration d’une certaine période bien définie.
Au sujet des mentions qui doivent figurer sur le contrat
Le contrat doit avant tout être écrit distinctement et surtout comporter la définition précise de son motif. Cependant, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes si besoin.
En ce qui concerne les mentions, il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié.
Il doit indiquer également la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain.
Il est important également que le poste de travail occupé par le salarié soit mentionné ainsi que l’intitulé de la convention collective applicable, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) et la durée de la période d’essai éventuellement prévue.
Et pour finir, il doit être mentionné le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ou dans certains cas, ceux de l’organisme de prévoyance.
Ce CDD doit impérativement être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche ce qui implique tout naturellement que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité. Attention, petit détail qui a son importance : le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai ! C'est également le cas pour le jour du dimanche qui n’est pas considéré comme un jour ouvrable aux yeux de la loi et du Droit du travail.
